技术驱动的求职策略使许多年长的工人落后

过去十年左右,人们寻找就业机会的方式发生了重大变化。 硬拷贝履历表和求职信,报纸广告和面对面采访已逐渐进入LinkedIn和Facebook个人资料和个人网站,受电子感染的职业资料,工作委员会和网络搜索以及Skype采访。

尽管技术的进步无疑扩大了寻找出色工作的人们的范围,但并不是所有求职者都能获得相同的收益。 近年来进行的研究表明,总的来说,年长的员工在使用技术来设计和执行求职策略方面与年轻的同事们并不一致。

令人担忧的是,有充分的证据表明,老年工人在找到成功的工作中面临更大的挑战。 2014年美国劳工统计局(BLS)对流离失所工人的调查发现,获得工作的时间比30-49岁(年龄在50-69岁之间)和20-29岁的人长5.6周。

2015年BLS当前人口调查的数据发现了相似的结果; 55岁的雇员在2.6周后没有就业,占4.6..6%,而25岁以下的雇员为22.2%,25-54岁的雇员为336%。

年长的工人可以学习使用技术驱动的求职工具吗?

经验丰富的工人经常被刻板印象,这会对他们找到合适工作的能力产生不利影响。 这些刻板印象包括:

  • 缺乏动力,

  • 不太愿意参加技术培训和使用,

  • 更耐变化

  • 上级和同事之间的信任减少,

  • 健康程度较低,并且

  • 工作家庭失衡的风险很高。

这些定型观念中的许多不一定依赖于对旧员工就业模式的深入检查。 就技术而言,有证据表明,老员工愿意探索和使用技术工具,但是许多面临着局限性,需要解决的问题。 其中一些包括:

  • 视觉和听觉妨碍训练的努力,

  • 记忆力,记忆力和运动技能问题,

  • 与使用技术在生活和成长中成长的年轻工人相反,他们对技术的使用缺乏远见

  • “为了学习而学习”需要更少的接受,并需要技术培训/使用与求职/就业成功之间的直接联系。

显然,技术是促进任何成功求职的重要因素,并且假定年长的工人不能或不会利用技术工具将阻止这群人。 考虑到高级职员学习局限性的培训计划正变得越来越普遍,应予以扩大。 此外,培训需要集中于明确识别的技能,以提高绩效。

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