何时支付实习生? 修改后的FLSA考试可能会创造新的无薪实习机会

您是否知道劳工部最近更改了根据《公平劳工标准法》(FLSA)确定实习生是否为雇员的标准? 尽管在很大程度上被忽视,但这种发展会严重影响雇主提供实习机会的方式。 这可能会鼓励其他雇主开始自己的实习计划。

2018年1月,劳工部澄清说,今后将使用“主要受益人”测试来确定FLSA下的实习生是否为“营利性”雇主。 为什么有什么大不了的? FLSA的最低工资和加班工资要求通常适用于员工,而不是实习生。

教师和雇主都同意,个人可以从设计合理的无薪实习计划中受益匪浅。 不幸的是,由于实习生无权享受FLSA规定的赔偿,因此使用自由劳动的雇主可能会剥削他们,而不会在教育或经验上提供可观的好处。 劳工部(DOL)在1960年代后期开始发布非官方指南,以防止此类滥用。

DOL在2010年发布了一项付费因素测试,以区分不需要按照FLSA付费的实习生和雇员。 特别地,一个因素被证明是几乎不屈不挠的障碍。 ”提供培训的雇主不会从实习生的活动中获得任何直接收益; 而且有时它的功能可能会受到阻碍

由于必须采用所有六个原因,因此许多人认为该测试过于严格,包括一些联邦上诉法院。 这些法院决定改用“主要受益人”标准:

  • 实习生专注于他们从工作中获得的回报;

  • 法院可以灵活地检查实习生/雇主关系的经济现实; 和

  • 实习的独特性认识到实习生同意从事工作以换取教育或职业利益。

DOL在2018年1月采用了这种“主要受益人”测试,主要是为了消除不必要的混乱,并提供更大的灵活性,以逐案公开分析实习情况。 在确定实习生是否实际上是FLSA规定的雇员时,该考试包括七点要考虑的事项。

  1. 期望赔偿。 在一定程度上,实习生和雇主清楚地知道没有补偿的期望。 任何明示或暗示的补偿承诺均表明实习生是雇员,反之亦然。
  2. 训练。 实习提供的培训数量将与在教育环境中提供的培训数量相似,包括在教育机构进行的临床和其他培训。
  3. 教育。 通过整合的课程或学分,实习与实习生的正规教育计划有多少联系?
  4. 学术的■实习通过匹配学历来调整实习的学术承诺量。
  5. 期间。 实习的持续时间限于实习期间为实习生提供有益学习的期间。
  6. 灭绝。 在为实习生提供重大教育收益的同时,实习生有多少能补充实习生的工作,而不是补偿受薪雇员的流失。
  7. 就业承诺。 在一定程度上,实习生和雇主应理解,实习期结束时,实习是在没有任何给定工作权利的情况下进行的。

与严格的六因素检验不同,主要受益人检验旨在灵活进行。 没有一个因素是决定因素,如果合适,可以逐案考虑其他因素。

在旧的六因素检验下,FLSA的“排除实习”范围非常狭窄。 在新的主要受益人测试中是否可以看到这些更改。 尽管如此,在确定是否可以将FLSA规定的员工以外的其他人视为实习生时,雇主需要谨慎行事。

不断变化的法律法规增加了求职风险。 工作实践责任保险,可能包括有限的工资和小时保险,可以在无意违反的情况下为雇主提供保护。

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